Le point de départ …

Non, c’est pas si simple et c’est pourtant le point de départ à toute action en soutien des salariés aidants. Faciliter leur expression et promouvoir l’écoute et le dialogue, c’est aussi le point de départ pour développer cette fameuse empathie sur le chemin d’un management bienveillant.

Dans le meilleur du monde de l’entreprise, le salarié en difficulté viendrait en toute confiance auprès de son manager exprimer ses besoins. Dans la vraie vie, ça se passe pas tout à fait comme ça… Le salarié aidant a plutôt des réticences à en parler et encore plus à reconnaître rencontrer des difficultés au travail. Il s’ouvre davantage dans les sondages anonymes et l’on découvre ainsi que l’entreprise est rarement l’interlocuteur auquel il se confie même si, paradoxalement, il en attend beaucoup.

Différentes raisons peuvent expliquer les difficultés d’expression du salarié aidant sur son lieu de travail :

  • La difficulté à aborder une expérience difficile
  • La réticence à dévoiler des aspects de sa vie privée
  • La peur d’être mal compris et stigmatisé
  • La crainte de conséquences négatives en terme professionnel

Des médecins du travail font même remonter que certains préfèrent parler d’eux, quitte à s’inventer une maladie, plutôt qu’évoquer la situation de leurs proches.

En résumé, un bon nombre préfèrent passer sous silence leurs difficultés plutôt que prendre le moindre risque à les exprimer.

Si tu  encourages-nous !

Le bon climat…

On revient là sur ton rôle décisif pour insuffler un climat de bienveillance au sein de l’entreprise. Si tu souhaites définir une stratégie pour faciliter la parole des aidants, tu vas devoir :

    • convaincre que tout le monde y gagne
    • sensibiliser et former les équipes à l’acceptation :
      • de situations professionnelles qui nécessitent plus d’attention que d’autres
      • d’actions spécifiques en leur faveur, à un moment et sur une période donnée
    • veiller à ce qu’aucun salarié aidant ne soit stigmatisé :
      • pour avoir fait connaître sa situation
      • parce qu’ils bénéficient de mesures spécifiques

Avoir à expliquer des actions qui vont dans le sens d’une meilleure prise en compte d’une catégorie de salariés peut sembler inutile. Pourtant, on te conseille de faire cet effort de pédagogie car tout salarié, au fond de lui, veut être rassuré sur le fait que l’entreprise prend les bonnes décisions et que son propre intérêt est pris en compte.

On revient également sur le fait que tu ne peux pas mener ce chantier seul. Et ça tombe bien car tu n’es pas seul. Selon la taille de ton entreprise, plusieurs acteurs sont à même de recueillir cette parole et d’en garantir la confidentialité : médecins du travail, assistantes sociales, représentants du personnel, groupes de paroles animés par des tiers formés à la thématique. Dans une plus petite entreprise, comme la tienne peut-être, la sensibilisation des managers de proximité est une étape essentielle vers un management plus adapté aux besoins des salariés aidants.

Partagé sur SI J’AIDAIS MES AIDANTS

Les bonnes pratiques de Xavier BATEMAN, entreprise CONEGAN – 80 salariés

Xavier, ancien JD, nous a partagé que les difficultés de ses salariés lui sont remontées :

      • par les employés eux-mêmes, par courrier, pour demander un rendez-vous
      • par les délégués du personnel
      • par les collègues
      • dans le cadre d’une inspection du travail
      • en aucun cas d’après son expérience par la médecine du travail, sauf s’il la sollicite sur un cas dont il a déjà la connaissance

Point de vigilance…

Des problèmes réguliers d’attention, des manifestations d’énervement, des signes d’épuisement, une attitude de travail en retrait, des retards répétés ou de courtes absences, des appels téléphoniques non professionnels, des arrêts maladie cumulés à des périodes de congés, un manque d’implication… sont autant de clignotants auxquels l’entreprise, bien sensibilisée, doit être attentive avant que tout salarié aidant ne se retrouve dans l’incapacité d’exprimer ses difficultés.

Ce qui intéresse l’entreprise, ce sont les répercussions du rôle d’aidant sur le travail du salarié et sur ses relations avec ses collaborateurs et non sa vie privée.

En tant que chef d’entreprise ou manager, as-tu déjà abordé un salarié qui te semblait être en difficulté ou as-tu déjà été abordé par un salarié évoquant des difficultés ? As-tu déjà repéré des effets négatifs liés à la situation personnelle d’un de tes salariés ou, au contraire, des effets positifs, en terme d’écoute et de gestion des priorités ?

Si c’est le cas, merci d’en partager avec nous au moins un enseignement.

Apprends de tes réponses

Signaux d’alerte, es-tu attentif ?

Je ne me vois pas parler de mon quotidien d’aidant autour de la machine à café, comme d’autres parlent de leur projet de week-end…

Sylvie

On pense se protéger à ne pas en parler au travail. Au final, on se coupe peut-être de solidarités inattendues…

Martine

L’attention au salarié en tant que personne

Une fois que tu as su faire passer ta vision d’un management plus attentif et souple, ce sont tes managers qui sont les mieux placés pour :

      • identifier les salariés aidants
      • sensibiliser les autres salariés
      • associer les représentants du personnel
      • remonter les besoins
      • veiller à concilier intérêt d’un salarié et intérêt des équipes
      • Participer à la mise en place de solutions réalistes et pérennes

Tu l’auras remarqué, on défend ici l’idée que prendre à bras le corps leur problématique est une vraie opportunité pour toi, JD. Bien évidemment, c’en est une pour tes managers de proximité que tu vas ainsi responsabilier pleinement dans l’émergence de nouvelles formes de gestion du personnel.

Si l’accompagnement des salariés contribue à :

      • lever des tabous dans l’entreprise
      • prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail
      • renforcer les dynamiques d’équipe
      • augmenter l’estime du salarié pour ces managers…

C’est un investissement rentable pour l’entreprise et ses managers. La meilleure école de management n’est-elle pas sur le terrain, au contact de la diversité, de l’adversité parfois, et d’attentes professionnelles très différentes d’une salarié à l’autre ?

“La performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personne”.
Réflexion au coeur de l’ Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013.

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Le témoignage de Valérie JIMENEZ, entreprise JIMENEZ FVA – 500 salariés

Valérie nous a partagé les effets collatéraux positifs de son expérience de dirigeante aidante pour l’entreprise .

“Il a fallu, à un moment donné, que je puisse dire à mes collaborateurs que je n’en pouvais plus… Je ne leur ai pas caché que j’étais vulnérable et ils ont su m’écouter et m’entourer. Mais, bien sûr, pour s’exposer comme je l’ai fait, il fallait leur faire confiance. Avec le recul, je peux dire que cela nous a tous fait grandir ! Cela a été bénéfique pour l’entreprise. Mon assistante à l’époque a dû monter rapidement en autonomie et compétences et une responsable d’exploitation est devenue directrice d’exploitation. Évidemment, j’ai fait attention de ne pas les envoyer à l’échec en les formant un minimum. En déléguant, j’ai pu me libérer du temps, pousser de nouvelles compétences et resserrer les liens entre collaborateurs.”

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